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南京7425建立全面薪酬管理体系
发布时间:2014/03/24    作者: 无    来源: 本站 订阅
    近日,南京7425开展了公司领导层与各部门、工厂KPI考核责任状的签订活动,KPI考核责任状包含部门(人员)共性目标与个性目标,实施岗位工资与公司绩效、部门绩效、个人绩效三挂钩的办法,将所有员工都纳入薪酬管理体系。

 

南京7425分配形式统一为目标薪酬、岗效工资、与工效挂钩的岗位技能工资和计件工资四种形式,建立了营销、管理、专业、技术、操作层五个序列体系,十级九档岗位薪酬级别。薪酬考核由业绩考核和能力素质考评两个维度共同确定。综合运用了绩效计划、绩效跟踪、绩效评价和评价结果四个环节进行考评,力求考核全面、准确。

注重全面性坚持考核内容细化。首先,在考核对象范围上,该公司将所有人员分为五大类工作岗位进行分类考核,分别是营销人员、管理人员、专业人员、技术人员、操作人员,适用不同的薪酬考核方案。其次,在考核内容范围上,根据各岗位的特点设定考核基础分值,主要包括关键绩效指标、能力态度指标和加分项,体现出对员工在工作、行为等方面的整体考量。

注重差异性坚持考核方式优化。一方面,对于不同类工作岗位之间,实行以岗定薪,岗变薪变,级别越高,绩效工资部分弹性越大,形成薪酬结构的弹性模式,使员工收入与工作业绩挂钩,收入看岗位、看贡献、看效率、看目标完成与否,拉开了分配差距,打破了“大锅饭”和“平均主义”,同档间最小档差659/年(54.9/月),最大档差1934/年(161.14/月);另一方面,同类岗位之间,在考核具体要求上体现出差异性。比如,对营销业务人员进行考核时,由于各业务区域之间发展不平衡、客户的总数和规模差距明显,在一些刚性指标上,不搞“一刀切”,而是根据往年完成情况,结合实际对营销五大业务区域分别下达指标任务,合理避免了不公平因素。

注重客观性坚持考核结果亮化。成立薪酬绩效管理委员会,作为该公司薪酬绩效管理的领导、监督、仲裁机构。此机构着眼于考核目标的科学性,坚持“定性”、“定量”相结合,用数字说话,用结果衡量。定性考核主要是对工作能力与工作态度进行综合考核,结合分管领导评、部门领导评所占分值比例权重,计算出定性测评分。定量考核主要是对关键运营指标进行实绩考核,根据岗位工作任务目标,根据分管领导、部门领导和相关配合部门领导对工作任务完成情况的评分权重,计算出定量测评分。所有评分全部在领航人力资源平台上操作,真正实现考评工作“阳光”运行,并把考评结果作为干部选拔任用、评先评优、培养教育、激励约束和管理监督的重要依据,让每位员工有动力、有压力、有活力。