南京7425分配形式统一为目标薪酬、岗效工资、与工效挂钩的岗位技能工资和计件工资四种形式，建立了营销、管理、专业、技术、操作层五个序列体系，十级九档岗位薪酬级别。薪酬考核由业绩考核和能力素质考评两个维度共同确定。综合运用了绩效计划、绩效跟踪、绩效评价和评价结果四个环节进行考评，力求考核全面、准确。

注重全面性坚持考核内容细化。首先，在考核对象范围上，该公司将所有人员分为五大类工作岗位进行分类考核，分别是营销人员、管理人员、专业人员、技术人员、操作人员，适用不同的薪酬考核方案。其次，在考核内容范围上，根据各岗位的特点设定考核基础分值，主要包括关键绩效指标、能力态度指标和加分项，体现出对员工在工作、行为等方面的整体考量。

注重差异性坚持考核方式优化。一方面，对于不同类工作岗位之间，实行以岗定薪，岗变薪变，级别越高，绩效工资部分弹性越大，形成薪酬结构的弹性模式，使员工收入与工作业绩挂钩，收入看岗位、看贡献、看效率、看目标完成与否，拉开了分配差距，打破了“大锅饭”和“平均主义”，同档间最小档差659元/年（54.9元/月），最大档差1934元/年（161.14元/月）；另一方面，同类岗位之间，在考核具体要求上体现出差异性。比如，对营销业务人员进行考核时，由于各业务区域之间发展不平衡、客户的总数和规模差距明显，在一些刚性指标上，不搞“一刀切”，而是根据往年完成情况，结合实际对营销五大业务区域分别下达指标任务，合理避免了不公平因素。

注重客观性坚持考核结果亮化。成立薪酬绩效管理委员会，作为该公司薪酬绩效管理的领导、监督、仲裁机构。此机构着眼于考核目标的科学性，坚持“定性”、“定量”相结合，用数字说话，用结果衡量。定性考核主要是对工作能力与工作态度进行综合考核，结合分管领导评、部门领导评所占分值比例权重，计算出定性测评分。定量考核主要是对关键运营指标进行实绩考核，根据岗位工作任务目标，根据分管领导、部门领导和相关配合部门领导对工作任务完成情况的评分权重，计算出定量测评分。所有评分全部在领航人力资源平台上操作，真正实现考评工作“阳光”运行，并把考评结果作为干部选拔任用、评先评优、培养教育、激励约束和管理监督的重要依据，让每位员工有动力、有压力、有活力。